PARAGRAPHEN

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Arbeitsrecht – Mietrecht – Sozialrecht

Tipps und Hinweise

 

 

Kann ich einfach zu Hause bleiben, wenn ich im Betrieb ständig runtergemacht werde?

Nicht sofort. Zuerst muss eine Beschwerde an der „zuständigen“ Stelle erfolgen. Das ist natürlich schwierig, wenn zum Beispiel das Mobbing vom Inhaber, der oder die auch Unternehmensleiter oder -leiterin ist, ausgeht. In dem Fall ist es sinnvoll ein Mobbingtagebuch zu führen. Die Beschwerde muss in jedem Fall nachweislich vorgebracht werden. Dies kann zum Beispiel auch mit Zeugen sein. Diese müssen keine Betriebsangehörigen sein, sollten aber auch nicht zur Familie gehören, weil dies für die spätere Beweisführung ungünstig sein kann. (Wenden Sie sich also vertrauensvoll an das FAU-Syndikat in Ihrer Nähe.)

Dann muss der Arbeitgeber Gelegenheit haben diesen Missstand abzustellen. Geschieht das nicht, kann man die Arbeit verweigern, ohne Lohneinbußen hinnehmen zu müssen. Dies gilt insbesondere auch für sexuelle Belästigung. Eine Besonderheit in diesem Gesetz ist, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass die Belästigung oder Diskriminierung nicht stattgefunden hat. (§ 14 AGG)

Quelle: Direkte Aktion #231


Kann das „Syndikat in meiner Nähe“ auch helfen, wenn an meinem Arbeitsplatz zum Beispiel Frauen, Ausländer und Ausländerinnen oder Menschen aus Baden-Württemberg diskriminiert werden?

Bei den Menschen aus Baden-Württemberg bleibt letztendlich nur, dass diese wie oben beschrieben einzeln in die Leistungsverweigerung gehen. Wenn es aber um Diskriminierung von Angehörigen eines Geschlechtes geht, oder einer Gruppe von Menschen mit einer bestimmten Orientierung, Behinderung oder ethnischen Herkunft, hat eine Gewerkschaft die Möglichkeit darauf zu klagen, dass der Arbeitgeber diese Diskriminierungen unterbindet. (§ 17 AGG)

Quelle: Direkte Aktion #231


Wenn jemand diskriminiert wird, weil er einen besonders großen Bauchumfang hat, gilt da dasselbe wie bei der Diskriminierung der Baden-Württemberger?

Das kommt auf verschiedene. Faktoren an. Eine Gruppe, die durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geschützt werden soll, sind Behinderte. Es ist aber nicht vollständig geklärt, was alles unter Behinderung zu verstehen ist. In Dänemark klagte ein Tagesvater mit Hilfe seiner Gewerkschaft gegen die Kündigung durch die Gemeinde (In Dänemark gibt es auch Tagesmütter und Tagesväter, die bei der Gemeinde angestellt sind und von ihr die Kinder zugewiesen bekommen). Beim Kündigungsgespräch soll seine Fettleibigkeit zur Sprache gekommen sein soll. Im Sinne der Definition der Weltgesundheitsorganisation galt der Tagesvater als adipös. Das dänische Gericht übergab die Frage, ob dies eine Behinderung sein könnte, dem EuGH.

Dieser entschied, dass Adipositas durchaus als Behinderung im Sinne der „Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“ (RL2000/78/EG) werden kann. Es gebe zwar keinen allgemeinen Grundsatz, der als solcher Diskriminierungen wegen Fettleibigkeit verbiete, jedoch „falle Adipositas unter den Begriff ‚Behinderung‘, wenn sie unter bestimmten Bedingungen den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindere. Dies sei insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eingeschränkter Mobilität oder aufgrund Auftretens von Krankheitsbildern, an der Verrichtung seiner Arbeit gehindert oder bei der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt sei.“ Damit kann Diskriminierung durchaus ein Klagegrund für eine Gewerkschaft sein. (Urteil des EuGH vom 18.12.2014, Az. C-354/13)

Quelle: Direkte Aktion #231


Und Klagerecht hat die Gewerkschaft sicher auch, wenn der Arbeitgeber sich nicht an die Bestimmungen im Tarifvertrag hält, oder?

Gewerkschaften können lediglich auf Unterlassung klagen, wenn zum Beispiel ein Betriebsrat eine Vereinbarung trifft, die dem Tarifvertrag zuwider läuft, oder trotz Tarifbindung nicht die Löhne gezahlt werden, die im Tarifvertrag vereinbart sind. Allerdings kann die Gewerkschaft dann mit dem Urteil nicht allzuviel anfangen. Zum Beispiel gegen den Stundenlohn, der unter dem im Tarifvertrag liegt, kann wieder nur der einzelne Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin klagen. Natürlich kann er oder sie sich durch einen Rechtssekretär oder eine Rechtssekretärin vertreten lassen. Sammelklagen wie in den USA gibt es in Deutschland allerdings nicht. Das heißt jeder und jede muss einzeln klagen.(BAG-Urteil, 18.04.2012, 4 AZR 371/10 , BAG-Urteil, 20.04.1999, 1 ABR 72/9, § 11 Abs. 2 Satz 2 Punkt 4)

Quelle: Direkte Aktion #231


Gewerkschaften sind doch aber immer wieder vor Gericht, wann kann denn eine Gewerkschaft als Gewerkschaft sinnvoll klagen?

Dass Gewerkschaften in manchen Zeiten oft vor Gericht sind, liegt daran, dass es viele Möglichkeiten gibt, gegen Gewerkschaften zu klagen. Dann muss sie sich natürlich verteidigen. Die Möglichkeiten von Gewerkschaften, im eigenen Namen Klagen einzureichen, sind eher gering. Auch im neuen Mindestlohngesetz ist dazu nichts vorgesehen. Neben dem Beispiel in der zweiten Frage kann eine Gewerkschaft auf Zugang in Betrieb oder das „schwarze Brett“ und freie Betätigung im Betrieb klagen. Eine Gewerkschaft kann auch einen Antrag auf Absetzung des Betriebsrates stellen. Gewerkschaften können auch gegen andere Gewerkschaften wegen Fragen der Zuständigkeiten und des Gewerkschaftsstatus klagen. Natürlich auch, wenn es um ihre eigenen Interessen geht – wie zum Beispiel die Klagen gegen das „Tarifeinheitsgesetz“ vor dem Bundesverfassungsgericht. (§§ 2,23 BetrVG)

Quelle: Direkte Aktion #231


Habe ich ein Anrecht auf bezahlte Pausen bei ununterbrochener Bildschirmtätigkeit?

Viele Tätigkeiten erfordern heute die Arbeit am Bildschirm. Um einseitigen Belastungen, Ermüdungserscheinungen oder langzeitbedingten Schäden (bspw. Augenerkrankungen) vorzubeugen, sollte nach Möglichkeit ein Mischarbeitsplatz eingerichtet werden, bei der die Bildschirmtätigkeit durch alternative Tätigkeiten wie Protokollführung, Dokumentenablage, Arbeitsbesprechungen oder Ähnliches unterbrochen wird. Real sind die meisten ArbeiterInnnen allerdings vollständig an die Bedienung und Kommunikation mit dem Bildschirm gebunden, und die Kriterien für Mischarbeit an Bildschirmarbeitsplätzen werden nicht mehr erfüllt (z.B. Arbeitsplätze in Callcentern, Programmierarbeitsplätze, elektronische Vorgangsbearbeitung). Laut § 5 der Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) hat der Arbeitgeber die Tätigkeit so zu organisieren, „…, dass die tägliche Arbeit an Bildschirmgeräten regelmäßig durch andere Tätigkeiten oder durch Pausen unterbrochen wird, die jeweils die Belastung durch die Arbeit am Bildschirmgerät verringern.“ Ist eine tatsächliche Mischarbeit, also eine Unterbrechung der Bildschirmarbeit, nicht gegeben, stehen einem somit zusätzliche Erholungspausen zu. Hier wird arbeitsrechtlich unterschieden zwischen Ruhepausen nach § 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und bezahlten Erholungspausen. Bildschirmpausen von fünf bis zehn Minuten erfüllen nicht die Kriterien von Ruhepausen nach § 4 ArbZG, sondern sind ähnlich wie Lärmpausen Arbeitszeit im Sinne des ArbZG und sind als bezahlte Erholzeit nach besonderer Arbeitsbelastung anzusehen.1 Leider regelt die BildscharbV nicht die Häufigkeit und Dauer solcher Erholungspausen. Die Gewerbeaufsicht empfiehlt stündlich eine frei gewählte fünfminütige Erholungspause, Arbeitsmediziner oder Arbeitswissenschaftlicher empfehlen vielfach sogar zehn Minuten Erholungspause pro Stunde Bildschirmarbeit. Fazit: Es besteht ein Anrecht auf bezahlte Erholungspausen, wenn die Bildschirmarbeit nicht als Mischarbeit umgesetzt werden kann und die Tätigkeit nicht unterbrochen wird. Die BildscharbV liefert keine eindeutigen Regeln für Häufigkeit und Dauer der Erholungspausen, sodass bei Uneinigkeiten im Einzelfall zu prüfen ist, ob § 5 der BildscharbV eingehalten wird. Genauere Regelungen gibt es oft in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarung (laut höchstem Arbeitsgericht hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrecht zur Regelung und Unterbrechung von Bildschirmtätigkeit). Besser haben es da die KollegInnen in Österreich. In der österreichischen Bildschirmarbeitsverordnung (BS-V) regelt § 10 (1), dass nach jeweils 50 Minuten ununterbrochener Bildschirmarbeit eine Pause oder ein Tätigkeitswechsel im Ausmaß von mindestens zehn Minuten erfolgen muss und BS-V § 10 (5) Pausen gemäß Abs. 1 in die Arbeitszeit einzurechnen sind.

Quelle: Direkte Aktion #230


Darf mein Chef meine E-Mail lesen?

Erlaubt ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten die private Nutzung des Internets, erbringt er damit laut Telekommunikationsgesetz geschäftsmäßig Telekommunikationsdienste (§ 3 Nr.10 TKG) und wird damit zum Diensteanbieter (§ 3 Nr. 6 TKG).Nach § 88 Abs.1TKG unterliegt der Inhalt der Telekommunikation dem Fernmeldegeheimnis. § 88 Abs. 2 TKG fügt hinzu, dass zur Wahrung des Fernmeldegeheimnisses jeder Diensteanbieter verpflichtet ist, und § 88 Abs. 3 TKG spezifiziert, dass der Diensteanbieter sich oder anderen keine Kenntnisse über den Inhalt der Telekommunikation verschaffen darf, die nicht für die oben genannte Erbringung geschäftsmäßiger Telekommunikationsdienste nötig sind. Um es auf den Punkt zu bringen: Mein Chef darf meine privaten E-Mails nicht lesen. Nach einem Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 16.02.2011 (Aktenzeichen 4 Sa 2132/10) wird jedoch ein Arbeitgeber nicht allein dadurch zum Diensteanbieter, dass er seinen Beschäftigten gestattet, einen dienstlichen E-Mail-Account auch privat zu nutzen. Der Auffassung des LAG nach unterliegt der Zugriff des Arbeitgebers auf E-Mails auch dann nicht den rechtlichen Beschränkungen des Fernmeldegeheimnisses, wenn Beschäftigte diese bei Nutzung des Arbeitsplatzrechners im Posteingang oder Postausgang belassen. In diesem Fall konnte eine Beschäftigte krankheitsbedingt nicht zur Arbeit kommen, woraufhin sich die Chefin Zugang zum E-Mail-Postfach der Angestellten verschafft hat, das sie im Einklang mit den Unternehmensrichtlinien auch für private E-Mails genutzt hat. Dies war nach Auffassung des LAG rechtmäßig.Private E-Mails sollten also am Arbeitsplatz separat abgelegt oder nach Bearbeitung sofort gelöscht werden.

Quelle: Direkte Aktion #230


Rechte von Minijobber_innen – bezahlter Urlaub und Weihnachtsgeld!?!

Auch Minijobber_innen haben Anrecht auf bezahlten Urlaub, den Bossen fällt es manchmal schwer, dies zu berechnen. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gelten Minijobber_innen als Teilzeitbeschäftigte und haben die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Der Urlaub muss auf die entsprechenden Werktage umgerechnet werden. Dabei ist ausschließlich relevant, wie viele Werktage der Arbeitnehmer pro Woche arbeitet – und nicht, wie viele Stunden er an den Werktagen leistet. Arbeitet eine Person mit einem Minijob einen Tag in der Woche und gehen wir von vier Wochen Jahresurlaub aus, dann hat diese Person vier bezahlte Urlaubstage im Jahr – sodass diese Beschäftigten ebenfalls auf vier Wochen Urlaub kommen. (Siehe § 13 Absatz 1 BUrlG). Anspruch auf Weihnachtsgeld haben Menschen mit Minijob nicht. Wenn die Firma Vollzeitbeschäftigten eine Gratifikation zahlt, so haben Minijobber_innen in ihrem Umfang der Arbeitszeit ebenfalls einen Anspruch. (Siehe § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG).

Quelle: Direkte Aktion #230


Ein Praktikum ist lustig…

„Generation Praktikum“ ist inzwischen zum Schlagwort geworden, um vor allem die Situation vieler Studienabsolventinnen und -absolventen zu beschreiben, die sich von einem Praktikum zum nächsten hangeln, um die vom ersten Arbeitsmarkt geforderte sogenannte Berufserfahrung zu sammeln – natürlich in den meisten Fällen unbezahlt. Aber auch während einer schulischen Ausbildung, in der Schulzeit, im Studium oder um eine Pause zu überbrücken werden Praktika absolviert. Sie sollen dazu dienen einen Einblick in Berufsfelder zu erhalten, erste Erfahrungen zu machen oder eben zur praktischen Ausbildung beitragen. Auch hier handelt es sich meist um unbezahlte Wahl- oder Pflichtpraktika. Nicht die Erbringung von Arbeitsleistungen steht bei einem Praktikum im Vordergrund, sondern der Ausbildungszweck. Es wird zwischen freiwilligen Praktika und Pflichtpraktika unterschieden. Wenn eine Studien- oder Prüfungsordnung ein Praktikum zwingend vorschreibt, handelt es sich um ein Pflichtpraktikum. Beim Pflichtpraktikum wird normalerweise kein Ausbildungs- oder Arbeitsvertrag abgeschlossen. Bei einem freiwilligen Praktikum ist jedoch ein Praktikumsvertrag seit August 2014 verpflichtend. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist ein großer Unterschied zwischen dem verpflichtenden und dem freiwilligen Praktikum, dass auf verpflichtende Praktika weder das Berufsbildungsgesetz, noch die Arbeitsgesetze anwendbar sind. Folglich kann ein Praktikant in einem verpflichtenden Praktikum bisher z.B. weder eine Vergütung noch Urlaub verlangen.

Mindestlohn

Am 1. Januar 2015 wurde das Gesetz zum Mindestlohn (MiLoG) in der BRD eingeführt, das einen Mindestlohn von 8,50 Euro brutto auch für Praktika vorschreibt, jedoch vor allem in diesem Bereich mit vielen Ausnahmen. Praktika werden durch §22 Abs.1 des MiLoG explizit in den Anwendungsbereich des Gesetzes aufgenommen. In Absatz 2 werden die Ausnahmen aufgelistet: Nach Absatz 2 Nummer 1 sind Pflichtpraktika im Rahmen von Ausbildung oder Studium generell vom Mindestlohn ausgenommen, ebenso wie nach Absatz 2 Nummer 2 freiwillige Praktika unter drei Monaten Dauer. Bei der letztgenannten Konstellation ergibt sich jedoch eine Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer angemessenen Vergütung aus §§26, 17 Bundesbildungsgesetz. Auch Praktika, die begleitend zu Ausbildung oder Studium absolviert werden, müssen nach Absatz 2 Nummer 3 nicht mit dem Mindestlohn vergütet werden. Ebenfalls keinen Anspruch auf Mindestlohn haben Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Volontariate sind generell nicht vom Mindestlohn abgedeckt.Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in den Ausnahmen genannten Praktikumsverhältnisse liegt beim Arbeitgeber.Der Mindestlohn gilt jedoch mangels einer gesetzlichen Ausnahmeregelung für sämtliche Praktika nach dem Studienabschluss sowie für Trainees und Werkstudenten, da bei diesen regelmäßig die Arbeitsleistung im Vordergrund steht.In § 21 Absatz 3 des Mindestlohngesetzes wird geregelt, dass es sich um eine Ordnungswidrigkeit handelt, wenn der Mindestlohn trotz Anspruch nicht gezahlt wird.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Wenn ein Anspruch auf den Mindestlohn besteht oder eine Bezahlung vereinbart wurde, muss auch im Krankheitsfall der Lohn weiter gezahlt werden.

Arbeitszeit

Die Arbeitszeit während des Praktikums wird durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt und darf acht Stunden am Tag nicht überschreiten. In § 9 des Arbeitszeitgesetzes ist auch das Verbot von Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen geregelt. Ausnahmen bilden Praktika unter anderem in Krankenhäusern, in der Gastronomie, bei Presse oder Rundfunk. Dann ist der Praktikumsgeber allerdings verpflichtet einen Ersatzruhetag zu gewähren.

Urlaub

Aus § 26 Bundesbildungsgesetz ergibt sich in Verbindung mit dem Bundesurlaubsgesetz auch der Urlaubsanspruch von mindestens zwei Werktagen pro Monat während eines Praktikums.

Probezeit

Bei Pflichtpraktika ist eine Probezeit nicht vorgesehen. Bei freiwilligen Praktika richtet sich die Probezeit laut § 20 nach der Dauer des Praktikums und kann einen bis vier Monate betragen.

Kündigung

Während der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung gem. § 22 Bundesbildungsgesetz jederzeit fristlos möglich. Nach der Probezeit steht ein ordentliches Kündigungsrecht nur noch der Praktikantin oder dem Praktikanten zu. Die Kündigungsfrist beträgt in der Regel 4 Wochen. Fristlos kündigen können beide Parteien nach der Probezeit, wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt, zum Beispiel wenn das Leben oder die Gesundheit der Praktikantin oder des Praktikanten im Betrieb gefährdet wird.

Sozialversicherung

Generell besteht während eines Praktikums eine Sozialversicherungspflicht. Eine Versicherungsfreiheit kann eintreten, wenn die Vergütung 450 Euro im Monat nicht übersteigt.

Dauer

Die Dauer von Praktika ist nicht gesetzlich geregelt. Es ist nicht ungewöhnlich, dass zum Beispiel nach dem Studienabschluss Praktika bis zu einem Jahr oder sogar länger absolviert werden. Dabei werden die PraktikantInnen meistens schlecht bezahlt und leisten jedoch volle Arbeit. Soll ein solches Praktikum verlängert werden, sollte die betreffende Person prüfen, ob nicht ein Arbeitsverhältnis vorliegt.

Quelle: Direkte Aktion #229


Ist eine Versetzung mitbestimmungspflichtig?

Eine Versetzung ist im Betriebsverfassungsgesetz wie folgt definiert: voraussichtlich über einen Monat; erhebliche Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Wenn dies der Fall ist läuft das ganze Prozedere wie bei einer Kündigung. Der Betriebsrat ist über alle relevanten Fakten zu informieren. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber verurteilen, die Versetzung rückgängig zu machen. Die Versetzung ist auch zurückzunehmen, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert und auch das Gericht die Entscheidung nicht ersetzt. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn es sich bei der Versetzung eine unzulässige Maßregelung handelt.§ 95, 99, 100 BetrVG; 612a BGB                                                                                      Quelle: Direkte Aktion #228


Wann kann das Unternehmen Kosten für Fort- und Weiterbildungen im Falle einer Kündigung durch die Arbeitnehmerin zurückverlangen?

Rückerstattungsklauseln für Kosten der Berufsausbildung sind generell unzulässig. Fort- und Weiterbildungskosten können auch nicht zurückgefordert werden, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit kündigt, da dies dem Zweck der Probezeit widersprechen würde. Danach kommt es darauf an, ob die erworbene Zusatzqualifikation für den Arbeitnehmer einen Wert darstellt. Finanziert zum Beispiel die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer einen Führerschein ist die Sache eindeutig. Diesen kann er sogar privat nutzen. Außerdem verbessert der Führerschein die Chancen eine höher bezahlte Stelle zu finden. Anders verhält es sich, wenn ein Callcenter-Agent eine Schulung macht, um für ein bestimmtes Kundenunternehmen des Callcenters arbeiten zu können. Davon hat der Callcenter-Agent nichts, wenn er das Unternehmen verlässt. Im Falle des Führerscheins kann also durchaus eine Rückzahlungsvereinbarung getroffen werden, im Falle des Callcenters nicht.Damit ein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers entstehen kann, ist es notwendig, dass der Arbeitnehmer die Kündigung zu vertreten hat. Das heißt, ihm wird verhaltensbedingt gekündigt oder er kündigt ordentlich. Kündigt der Arbeitnehmer wegen Fehlverhaltens des Arbeitgebers, kann letzterer keine Rückzahlung fordern. Der Arbeitgeber kann maximal nur das zurückverlangen, was er bezahlt hat. Wurde zum Beispiel ein Teil über die Bundesagentur für Arbeit finanziert, hat das Unternehmen über diesen Anteil keinen Anspruch. Weiterhin muss die Vereinbarung über die Rückzahlung gestaffelt werden (Anfänglich bis zu 100%, dann abnehmend). Auch soll der Zeitraum, in dem der Arbeitgeber den Angestellten durch die Rückzahlungspflicht an das Unternehmen binden will, „angemessen“ sein. Faustregel: Lehrgangsdauer bis zu 2 Monaten: höchstens 1 Jahr; Lehrgangsdauer über 2 Jahre: höchstens 5 Jahre. Wenn dem Arbeitnehmer im Betrieb keine Arbeit zugewiesen wird, für die die Fortbildung benötigt worden wäre, entsteht dem Unternehmen durch Ausscheiden des Arbeitnehmers kein Schaden durch dessen Kündigung und die Rückzahlungsvereinbarung wird ebenfalls unwirksam. § 12 Abs. 1 Satz 1 BBiG, LAG Rheinland-Pfalz vom 20.03.2001 (5 Sa 1509/00), BAG vom 11.04.1984 (5 AZR 430/82), BAG vom 05.12.2002 (6 AZR 537/00)      Quelle: Direkte Aktion #228


Kann das Weihnachtsgeld bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers zurückgefordert werden?

Zunächst kommt es darauf an, ob diese Sonderzahlung ein Entgelt oder ausschließlich eine Prämie für Betriebstreue ist. Handelt es sich um Entgelt, ist es ein Lohnbestandteil, also für geleistete Arbeit gezahlt wird. Ein klares Indiz hierfür wäre, dass es 13. Monatsgehalt genannt wird. Dann ist eine Rückzahlungsklausel ungültig. Das heißt, dass der Arbeitnehmerin, die vor der Fälligkeit der Sonderzahlung ausscheidet, eine anteilige Zahlung zusteht.Handelt es sich jedoch um eine Prämie für Betriebstreue, kann das Weihnachtsgeld zurückgefordert werden. Dies muss im Arbeitsvertrag oder im Anhang des Arbeitsvertrages (z. B. Betriebsvereinbarung) eindeutig und an nicht versteckter Stelle erkennbar sein. Beispiel: „Zweck der Gratifikation ist die Würdigung der Betriebstreue“. Ein Betrag bis 102,26 Euro kann grundsätzlich nicht zurückgefordert werden, Beträge bis zu einem Monatslohn bis zum 31. März des Folgemonats und Beträge darüber hinaus bis zum Juni. BAG-Urteil vom 18.01.2012 (10 AZR 612/10) und vom 13.11.2013 (10 AZR 848/12);§ 307 BGB, § 611 BGB                                           Quelle: Direkte Aktion #228


Wie lange muss der Dienstplan im Voraus feststehen?
Diese Frage ist gesetzlich nicht eindeutig geregelt. Für Arbeit auf Abruf gilt nach § 12 TzBfG, dass die Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt werden muss. Diese vier Tage dürfen natürlich auch in anderen Arbeitsverhältnissen nicht unterschritten werden. Weiterhin ergibt sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgebenden die Pflicht, den Dienstplan so zu gestalten, dass die ArbeitnehmerInnen ihre Freizeit planen können. In einem Urteil aus dem Jahre 1986 wurde festgelegt, unter welchen Umständen der Spruch einer Einigungsstelle zu Dienstplanaufstellungen gültig ist. Das Bundesarbeitsgericht definierte am Rande eines Urteils über die Zulässigkeit eines Schiedsspruches zur Aufstellung der Dienstpläne, welche Voraussetzungen zu erfüllen sind, damit „wesentliche Belange der ArbeitnehmerInnen gänzlich unberücksichtigt geblieben sind. Die Dienstpläne sind jeweils zwei Wochen im Voraus für die Dauer von sechs Wochen aufzustellen.“§ 617 – 619 BGB, § 12 TzBfG, BAG, 28.10.1986 – 1 ABR 11/85
Quelle: Direkte Aktion #225


Unter welchen Umständen können Dienstpläne geändert werden?
Dienstpläne sind Dokumente, die in der Regel vom Betriebsrat genehmigt werden müssen. Der veröffentlichte Dienstplan ist ein Dokument, ein einseitiges „darin herumbasteln“ ist Dokumentenfälschung. ArbeitnehmerInnen droht dafür neben der fristlosen Kündigung auch eine Strafanzeige, während manche ArbeitgeberInnen meinen, sie hätten das Recht dazu. Der/Die ArbeitgeberIn hat zwar ein Weisungsrecht bezüglich der Arbeitszeiten und Arbeitsorte, hat dieses aber mit der Veröffentlichung des Dienstplanes verbraucht.ArbeitnehmerInnen können untereinander ihre Dienste nur tauschen, wenn dies von dem oder von der Dienstvorgesetzten ausdrücklich erlaubt wurde. Ein Gewohnheitsrecht gibt es nicht. Auch andere Änderungen können nur im gegenseitigen Einverständnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden vorgenommen werden. (Im Zweifelsfall unterliegt auch dies dem Zustimmungsvorbehalt des Betriebsrates.)§ 87 BetrVG, §106 GewO, § 613 BGB
Quelle: Direkte Aktion #225


Müssen MitarbeiterInnen für ihre Vorgesetzten telefonisch erreichbar sein, um in Notfällen einspringen zu können?
ArbeitnehmerInnen müssen nur erreichbar sein, wenn sie Bereitschaftsdienst haben. Bereitschaftsdienste müssen bezahlt werden und gelten als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. ArbeitgeberInnen können zwar verlangen, dass MitarbeiterInnen in Notfällen einspringen. Notfälle können zum Beispiel Naturkatastrophen, Ausbruch einer durch die WHO bestätigten Epidemie (für klinisches Personal) oder Ereignisse, die die Existenz des Betriebes bedrohen, sein. Nicht dazu gehören die Erkrankung von KollegInnen, Schneefall (für MitarbeiterInnen von Straßenmeistereien oder Stadtreinigung) oder kurzfristige Aufträge. Dafür haben die ArbeitgeberInnen Personal einzuplanen. Unzulässig ist auch, wenn MitarbeiterInnen im Dienstplan eintragen sollen, an welchem ihrer freien Tage sie einspringen würden.Auch wenn ein Arbeitsvertrag Überstunden ausdrücklich zulässt, müssen diese vier Tage im Voraus angekündigt werden.§ 12 TzBfG, § 615 BGB, LAG Rheinland-Pfalz, 15.12.2011 – 2 Sa 559/11, ArbG Berlin, 05.10.2012 – 28 Ca 10243/12
Quelle: Direkte Aktion #225


Um wieviel Uhr beginnt der Urlaubstag?
Wenn jemand ab dem 1. August Urlaub hat und seine / ihre Nachtschicht am 31. Juli beginnt und erst nach Mitternacht zu Ende ist, kann er/sie diesen Urlaubstag nachfordern.In der Gesetzgebung, Rechtsprechung oder in Verträgen wird davon ausgegangen, dass ein Tag von 0:00 bis 24:00 Uhr geht. Das Bundesurlaubsgesetz spricht explizit von Urlaubstagen, nicht von Urlaubsstunden. Zum Beispiel sollen bei einer Sechs-Tage-Woche volle 24 Urlaubstage gewährt werden. Es können nach dem Gesetz keine halben oder Vierteltage Urlaub genommen werden, auch nicht einzelne Stunden. In manchen Betrieben ist es üblich, den 24. 12. und 31. 12. jeweils mit einem halben Tag zu berechnen. Diese halben Tage sind zwar vom Gesetz nicht vorgesehen, de facto handelt es sich aber um Urlaubsgewährung über das Gesetz bzw. den Tarifvertrag hinaus, mehr ist aber immer möglich.§§ 3, 13 BUrlG
Quelle: Quelle: Direkte Aktion #225


Kann Jahresurlaub vorgezogen werden?
In einigen Betrieben, insbesondere in der Automobilindustrie, sind Betriebsferien üblich. Nun kann es sein, dass jemand Urlaub nehmen muss, den er/sie noch gar nicht angespart hat. Aus dem Bundesurlaubsgesetz ergibt sich zu dieser Praxis erst einmal kein Widerspruch. Allerdings haben die Vorgesetzten im Nachhinein keinen Anspruch darauf, dass der gewährte und genommene Urlaub zurückvergütet wird, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, bevor der Anspruch auf bereits genossenen Urlaub entsteht.Von den sich aus dem Gesetz ergebenden Urlaubstagen kann aus dem folgenden Kalenderjahr kein Urlaub vorgezogen werden bzw. ist dieser dann im folgenden Jahr noch einmal zu gewähren. Schließlich werden die Mindesturlaubstage pro Kalenderjahr festgelegt. Fängt also jemand im Dezember an, soll dann zwischen Weihnachten und Neujahr Betriebsferien machen und dazu seinen Jahresurlaub vom nächsten Jahr nutzen, kann er/sie diese Urlaubstage noch einmal geltend machen (Annahmeverzug). Bei zusätzlichen Urlaubstagen, die sich aus dem Tarif- oder Arbeitsvertrag ergeben, kommt es auf den genauen Wortlaut an, ob von Kalenderjahr, Beschäftigungsjahr, Geschäftsjahr oder Jahr die Rede ist. Im letzteren Fall muss geprüft werden, wie das Wort Jahr ansonsten im Vertrag genutzt wird. Ist dies nicht möglich, sollte man vom Kalenderjahr ausgehen können, und die Regelungen sind analog zu gesetzlichem Jahresurlaub.§§ 7, 13 BUrlG, § 615 BGB
Quelle: Direkte Aktion #225


Urteil: Ausländer können unbefristet Hartz IV bekommen
Auch ein Migrant, der nie in Deutschland gearbeitet hat, kann
unbefristet Hartz IV erhalten. Das hat das Bundessozialgericht
entschieden. Die Regel gilt allerdings nur für Zuwanderer aus 17
europäischen Ländern.
Kassel – Ausländische Langzeitarbeitslose haben den gleichen
unbefristeten Anspruch auf Hartz IV wie Deutsche – wenn sie aus
bestimmten europäischen Staaten kommen. Die Richter des
Bundessozialgerichts in Kassel urteilten, dass dies auch für Zuwanderer
gelte, die vorher nicht in Deutschland gearbeitet haben.
Die Richter verwiesen auf das Europäische Fürsorgeabkommen aus dem Jahr
1953. Dies haben 18 europäische Staaten unterschrieben, darunter
Deutschland, Frankreich und die Türkei.
Das Bundessozialgericht wie die Revision des Jobcenters Berlin Mitte ab.
Die Behörde hatte einem Franzosen nach der gesetzlich möglichen
Sperrfrist von drei Monaten sechs Monate lang Hartz IV gezahlt, danach
aber die Zahlung mit der Begründung verweigert, der Mann halte sich
ausschließlich wegen der Jobsuche in Deutschland auf. Dagegen wehrte
sich der Mann erfolgreich.
Zwei Gesetze stehen sich in dem Fall gegenüber. So legen die
Hartz-IV-Gesetze fest, dass Migranten nach neun Monaten in Deutschland
kein Geld mehr erhalten, wenn sie allein zur Arbeitssuche in Deutschland
sind. Im Fürsorgeabkommen verpflichten sich die Staaten aber, den
Staatsangehörigen der anderen Unterzeichnerländer die gleichen
Leistungen wie den eigenen Bürgern zukommen zu lassen – wenn sie sich
legal im Land aufhalten.
Die Richter urteilten, die Ansprüche auf Hartz IV seien nicht
ausgeschlossen, wenn sich Ausländer auf das Fürsorgeabkommen berufen
können. „Das Fürsorgeabkommen ist unmittelbar geltendes Bundesrecht“,
betonte der Vorsitzende Richter. Hartz-IV-Leistungen seien der Fürsorge
zuzurechnen.
Quelle: Der Spiegel


BA-Prüfer kritisieren JobcenterHartz-IV-Panne: Jeder zweite Ein-Euro-Job
hätte nicht genehmigt werden dürfen

An Deutschlands größtem Sozialgericht in Berlin kommt statistisch alle
22 Minuten eine neue Hartz-IV-Klage an. Die Zahl der Streitfälle könnte
sich drastisch steigern – denn die Jobcenter schludern angeblich massiv
bei der Genehmigung von Ein-Euro-Jobs.
Die Jobcenter machen bei der Berechnung von Hartz-IV-Leistungen und der
Genehmigung von Ein-Euro-Jobs immer noch zu viele Fehler. Das berichtet
die „Bild“-Zeitung vom Dienstag unter Berufung auf einen jetzt
vorgelegten Bericht der internen Revision der Bundesagentur für Arbeit
(BA). Demnach haben die BA-Prüfer im ersten Halbjahr 2013 insgesamt 42
Jobcenter durchleuchtet und 34.700 Einzelentscheidungen von
Jobcenter-Mitarbeitern zu 1260 Hartz-Fällen untersucht. Dabei entdeckten
sie 1831 fehlerhafte Entscheidungen – eine Fehlerquote von fünf Prozent.
„Bei Einzelaspekten ergaben sich jedoch weiterhin hohe Fehlerquoten“,
heißt es in dem Prüfbericht weiter. So seien bei den fehlerhaften
Bescheiden in 47 Prozent der Fälle andere Sozialleistungen falsch
angerechnet worden. In 41 Prozent wurden Versicherungsbeiträge nicht
korrekt berücksichtigt. Bei Mehrbedarfen für Energie gab es eine
Fehlerquote von 27 Prozent. Unterhaltsansprüche gegen Ex-Ehepartner
wurden in 19 Prozent der Fälle nicht berücksichtigt und der Anspruch auf
Kindergeld in 18 Prozent.
Dringender Handlungsbedarf bei der Bewilligung neuer Ein-Euro-Jobs
Bei den sogenannten „Arbeitsgelegenheiten“ für Hartz IV-Empfänger
stellten die Prüfer eine „Vielzahl von „Umsetzungsmängeln“ fest. Bei der
Bewilligung neuer Ein-Euro-Jobs bestehe „dringender Handlungsbedarf“. 44
Prozent der Ein-Euro-Jobs hätten gar nicht genehmigt werden dürfen,
unter anderem weil sie echte Arbeitsplätze verdrängen. In 18 Prozent der
Fälle lag keine aussagekräftige Kostenkalkulation der Anbieter der Jobs vor.
Heftige Kritik üben die Prüfer in ihrem Bericht auch an den Vorgesetzten
und den Mitarbeitern der Jobcenter. In der Hälfte der geprüften Ämter
sei das fachaufsichtliche Handeln „nicht angemessen“ gewesen. Nur in
vier der 42 geprüften Jobcenter seien die Anforderungen des Handbuches
Interne Kontrollsysteme vollständig erfüllt worden. Bei den Mitarbeitern
kritisierten die Revisoren eine „fehlende Sensibilisierung“ zum Beispiel
für die Einhaltung von Qualitätsstandards, sowie „Qualifikationsdefizite“.
Quelle: Focus


Etappensieg bei der Hartz IV Regelsatzklage
Landessozialgericht spricht Prozesskostenhilfe für Regelsatzklage zu
27.08.2014
Eine hoffnungsvolle Entscheidung fällte unlängst das Landessozialgericht
Nordrhein-Westfalen (Az.: L 6 AS 726/14 B). Die Essener Richter sprachen
einem Kläger Prozesskostenhilfe für eine Hartz IV Regelsatzklage zu,
nachdem das Sozialgericht Düsseldorf diese aufgrund fehlender
Erfolgsaussichten ablehnte (S 23 AS 3453/12).
So entschied das Sozialgericht Düsseldorf: „Der Klage fehle die
hinreichende Erfolgsaussicht. Das Gericht sehe keine ausreichenden
Anhaltspunkte für eine Verfassungswidrigkeit der Festsetzung der
Regelbedarfe, wie sie durch den Gesetzgeber ab dem Jahr 2011 erfolgt
sei. Vielmehr habe das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) und das
Bundessozialgericht (BSG) die Regelbedarfshöhe für Alleinstehende in den
vergangenen Jahren wiederholt bestätigt bzw. nicht beanstandet. Soweit
die Berechnung von Einkommen gerügt werde, sei aus dem Vortrag nicht
nachvollziehbar, auf welche rechtliche Beanstandung sich die Klage stütze.“
Im Beschwerdeverfahren L 6 AS 726/14 B konnte der Beschluss wieder
aufgehoben werden. Das Landessozialgericht stellte nämlich fest, dass
ein Obsiegen ganz und gar nicht ausgeschlossen werden kann. Schließlich
stehe nach wie vor eine Prüfung der Hartz IV Regelbedarfe an. „Das zur
Verfügung stehende Existenzminimum werde beim BVerfG im
Verfassungsbeschwerdeverfahren 1 BA 1691/13 gegen das Urteil des BSG vom
28. März 2013 — B 4 AS 12/12 R überprüft und den dortigen Klägern hat
das BVerfG bewilligt.“
Solange das Bundesverfassungsgericht noch nicht abschließend über das
Verfassungsbeschwerdeverfahren entschieden hat, kann davon ausgegangen
werden, dass jeder Hartz IV Bescheid zunächst nur vorläufig ist. Zur
Reduzierung eines Verlustrisikos ist der Widerspruch (Höhe der
Regelleistung ) gegen jeden Bescheid so lange zu empfehlen, wie die
rechtliche Lage ungeklärt bleibt. (sb)
Quelle: Gegen Hartz


Bildungsurlaub/Bildungsfreistellung
Bildungsurlaub ist auf Landesebene geregelt, in Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen gibt es keine Bildungsurlaubsgesetze. In allen Ländern, in denen es eine Bildungsurlaubsregelung gibt, besteht Anspruch auf fünf Werktage im Jahr (Ausnahme Saarland). Meistens ist die Regelung auf politische und berufliche Bildung beschränkt. Wichtig: Verschenkt eure Ansprüche nicht! Bildet euch!
Quelle: Direkte Aktion #224


Rente bei Teilzeitarbeit mit Kind
Ein teilzeitbeschäftigter Elternteil bekommt ab dem vierten bis zum zehnten Lebensjahr seines Kindes sein Gehalt auf das Durchschnittsgehalt aller Versicherten angehoben, da dies als besondere Pflichtbeitragszeit gilt. Voraussetzungen: Es wurde 25 Jahre lang in die Rentenkasse einbezahlt, die Berücksichtigungszeiten wegen Kindererziehung liegen nach 1991, es handelt sich um echte Pflichtbeiträge und nicht um „Pauschalbeiträge“. (§ 57 Berücksichtigungszeiten)
Quelle: Direkte Aktion #224


Betreuungsgeld für Kinder
Für Kinder, die ab August 2012 geboren wurden, kann vom 15. Lebensmonat bis zum Ende des 36. Lebensmonates Betreuungsgeld gewährt werden, sofern das Kind nicht in einer staatlich geförderten Betreuungseinrichtung untergebracht ist (hierzu zählen auch Tagesmütter). Das monatliche Betreuungsgeld beträgt 100 Euro, ab dem 1. August 2014 150 Euro und wird einkommensunabhängig gezahlt. Ein Bezug vor dem 15. Lebensmonat ist zulässig, wenn kein Elterngeldanspruch mehr besteht, allerdings darf das Betreuungsgeld dann nicht länger als 22 Monate gezahlt werden. Wichtig: Bei Hartz IV wird das Betreuungsgeld angerechnet und die Leistung entsprechend gekürzt.
Quelle: Direkte Aktion #224


Urlaubsanspruch in der Elternzeit
Für jeden vollen Monat Elternzeit darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch um ein Zwölftel kürzen, wenn der/die Arbeitnehmer_in aber nur einen einzigen Tag arbeitet, besteht Urlaubsanspruch für den kompletten Monat. Wichtig: Der vorherige Urlaubsanspruch verfällt nicht während der Elternzeit.
Quelle: Direkte Aktion #224


Wohngeld
Wohngeld ist ein Zuschuss zur Miete. Der Anspruch auf Wohngeld hängt davon ab, wie viele Familienmitglieder zum Haushalt gehören, das Einkommen und die zu bezahlende Miete. Benötigt werden folgende Formulare: Der Antrag auf Wohngeld, Bescheinigung des Vermieters, zusätzliche Erklärungen zum Antrag auf Wohngeld, außerdem noch individuelle Formulare, je nach Lebenssituation. Voraussetzung ist, dass der entsprechenden Person „dem Grunde nach“ kein BAföG oder Berufsausbildungsbeihilfe zusteht. Hat die betreffende Person ein Kind, steht dem Kind und somit ihr Wohngeld zu. Verstirbt ein Haushaltsmitglied, so kann das Wohngeld für dieses Mitglied für weitere 24 Monate weiter gezahlt werden. Nicht zu berücksichtigen sind ebenso ALGII-Empfänger. Wichtig: Antrag stellen, wenn ihr den Verdacht habt, es könnte etwas dabei heraus springen.
Quelle: Direkte Aktion #224


Urlaubsanspruch endet nicht mit Tod
Ein Arbeitnehmer verliert seinen Urlaubsanspruch nicht durch seinen Tod, die Hinterbliebenen können einen finanziellen Ausgleich verlangen. Dies entschied der Europäische Gerichtshof.
Quelle: Direkte Aktion #224


Überstunden und Mehrarbeit

1.) Der Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit
Kurz und gut, es gibt keinen. Die Verschleierungstaktik der Arbeitgeber führt zu immer neuen Begriffen. So wird manchmal auch von Plusstunden gesprochen. Dies dient lediglich dazu, die Zeit nicht zu bezahlen oder das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu umgehen.
Was es gibt, sind Stunden, die über die persönlich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen und Zeiten, die über der gesetzlich vorgeschriebenen, maximal zulässigen Arbeitszeit liegen.
Arbeitsrechtler verwenden den Begriff Mehrarbeit oft in Zusammenhang mit Arbeitszeit, die die gesetzlich maximale regelmäßige Arbeitszeit von acht Stunden pro Tag oder 48 Stunden pro Woche übersteigt. Auch in Tarifverträgen wird von Mehrarbeit gesprochen.
Bei Teilzeitkräften, die einem Tarifvertrag unterliegen, entstehen Mehrarbeit bzw. Überstunden erst dann, wenn diese über die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit hinausgehen. Zum Beispiel bei einer 35-Stunden-Woche ab der 36. Stunde. Dies bezieht sich aber ausschließlich auf die Bezahlung der tariflich vereinbarten Überstundenzuschläge. Die Stunden, die über der persönlich vereinbarten Wochenarbeitszeit liegen, müssen sowieso bezahlt werden.
Wichtig: Immer genau klären, was tatsächlich anliegt.

2.) Persönliche Arbeitszeit und Überstunden im Arbeitsvertrag
Oft steht im Arbeitsvertrag folgender Satz: „Bei der Vergütung ist jegliche Mehrarbeit eingeschlossen“ oder „aus betrieblichen Gründen anfallende Überstunden sind mit der vereinbarten Bezahlung abgegolten“. Diese pauschale Formulierung ist nach der aktuellen Rechtsprechung nicht zulässig. Solche oder ähnliche Sätze verstoßen gegen das „Transparenzgebot“ nach § 307 BGB, weil unklar bleibt, um wie viele Stunden es geht. Somit muss der Arbeitsvertrag eine zeitliche Größe beinhalten, die im Verhältnis zur Vergütung steht. Dies gilt allerdings nicht für Verträge, in denen ein Einkommen erzielt wird, welches über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt. (1)
Wichtig: Einen Blick in den eigenen Arbeitsvertrag werfen.

3.) Überstundenbezahlung oder Freizeitausgleich
Überstunden müssen in der gleichen Höhe bezahlt werden wie die normale Arbeitszeit. Ein gesetzlicher Anspruch auf Zuschläge besteht nicht. Zuschläge werden üblicherweise in Tarifverträgen und im Arbeitsvertrag geregelt, pauschale Abgeltungen oft in Betriebsvereinbarungen. Gelegentlich können sie auch aus einer „Betrieblichen Übung“ (2) oder aus einer „Gesamtzusage“ (3) in Anspruch genommen werden.
Ein Freizeitausgleich hingegen kann nur nach vorheriger Absprache eingefordert werden. In einigen Tarifverträgen ist geregelt, dass ab einer bestimmten Stundenanzahl ein Freizeitausgleich verlangt werden kann. Beides kann nur verlangt werden, wenn der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Im Zweifelsfall muss der Beschäftigte deren Erforderlichkeit nachweisen.
Wichtig: Vor jeder Überstunde die Bedingungen klären.

4.) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Überstunden
In jedem Fall muss der Betriebsrat – sofern es einen gibt – vorher gefragt werden, ob er der Mehrarbeit zustimmt. Das ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz Paragraf 87 Absatz 1 Ziffer 3. Sind die Überstunden nicht genehmigt, muss der Arbeitgeber sie trotzdem bezahlen, sofern er sie angeordnet hat. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber gerichtlich zwingen, zukünftig die Überstunden vorher genehmigen zu lassen. Dann muss der Arbeitgeber bei jedem einzelnen Verstoß eine vorher festgelegte Strafe zahlen.
Wichtig: Bei angeordneten Überstunden immer deren Bezahlung einfordern.
Gleitzeit oder Überstunden
In vielen Betrieben gibt es Gleitzeitregelungen. Dann können Plus- oder Minusstunden in den nächsten Monat übertragen werden. Dies wird in einer Betriebsvereinbarung oder (selten) im Arbeitsvertrag geregelt. Auf das „Plus oder Minus machen“ hat weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat Einfluss, sondern die Beschäftigten treffen dahingehende Entscheidungen für sich persönlich. Sobald der Arbeitgeber verlangt, eine Überstunde zu machen, muss er erstens die Betroffenen fragen und zweitens den Betriebsrat informieren.
Dies gilt unabhängig vom aktuellen „Stand“ des Gleitzeitkontos. Selbst bei einem Konto mit 20 Minusstunden handelt sich es in diesem Fall um eine Überstunde. Diese muss außerdem auf ein gesondertes Arbeitszeitkonto gebucht werden und entsprechend der Vereinbarungen behandelt werden, sprich: Zuschläge, Freizeitausgleich etc.
Wichtig: Freiräume nicht kostenlos hergeben.
Thersites
[1] Für 2014 liegt die Beitragsbemessungsgrenze West bei 71.400 EUR im Jahr oder 5.950 EUR im Monat, im Osten bei 60.000 EUR im Jahr oder 5.000 EUR im Monat.
[2] Eine betriebliche Übung ist vorhanden, wenn der Arbeitgeber regelmäßig über einen längeren Zeitraum Überstundenzuschläge gezahlt hat.
[3] Eine Gesamtzusage ist dann vorhanden, wenn der Arbeitgeber mündlich oder schriftlich allen Beschäftigten eine Überstundenbezahlung zugesichert hat.
Quelle: Direkte Aktion #222


Modernisierung – erste Erfahrungen nach sechs Monaten Mietrechts-„Reform“. Worum geht es?
Zum 1. Mai 2013 wurde das Mietrecht massiv geändert. Bis zuletzt hatten MieterInnenvereine versucht, die negativen Auswirkungen zu stoppen. Aber Bundestag und Bundesrat haben trotz vielfältiger Kritik, auch von juristischen ExpertInnen die Gesetzesänderungen beschlossen. Neben einzelnen Änderungen, unter anderem bei Räumungsklagen und deren Vollstreckung, gibt es vor allem wesentliche Änderungen bei der Modernisierung.
Im neuen Mietrecht sind die Anforderungen an eine Modernisierungsankündigung gelockert worden: So müssen jetzt die VermieterInnen vor Beginn der Arbeiten den voraussichtlichen Umfang der Arbeiten nur noch „in wesentlichen Zügen“ mitteilen. Durch diese Einfügung werden die in der Vergangenheit oft strengen Anforderungen der Gerichte an eine Modernisierungsankündigung abgemildert.
Wesentlich sind auch die Änderungen zur dem Einwand der sozialen Härte. Vor der Gesetzesänderung konnten die MieterInnen die Duldung einer Modernisierung über den ortsüblichen Standard hinaus verweigern, falls dies für sie eine soziale Härte darstellten würde. Beispielsweise also wenn die voraussichtliche Gesamtmiete nach der Modernisierung mehr als 30 % des Nettoeinkommens ausmacht und nicht durch soziale Leistungen kompensiert wird.
Nun steht ihnen dieser Einwand erst gegen die auf den Abschluss der Arbeiten folgende Mieterhöhung zu. Dieser Einwand muss zudem bis zum Ablauf des Folgemonats gegenüber den VermieterInnen geltend gemacht werden. Den MieterInnen bleibt dann nur noch übrig, die Mieterhöhung zu zahlen oder das Mietverhältnis zu kündigen. Quasi in letzter Minute wurde eine Belehrungspflicht der VermieterInnen bzgl. dieser Frist in das Gesetz eingefügt.
Wie sieht das momentan praktisch aus?
Die VermieterInnen machen sich diese Gesetzesänderungen zunutze, um die MieterInnen unter Druck zu setzen. Die ersten Modernisierungsankündigungen seit der Reform, mit denen ich als Anwältin konfrontiert wurde, umfassen eine Vielzahl von teuren und umfangreichen Maßnahmen. In einem Haus sollen diese sogar zu einer Vervierfachung der Nettokaltmiete führen! Auf den Einwand der sozialen Härte wurde den MieterInnen mitgeteilt, dass darüber nach Abschluss der Maßnahmen eine Entscheidung ergehen würde. Die MieterInnen sollen also in der Ungewissheit, welche Miete sie hinterher zahlen müssen, die Modernisierung dulden. In diesen Fällen handelt es sich um massive Baumaßnahmen innerhalb der Wohnung, die weit über ein Jahr andauern werden. Durch diese erheblichen Einwirkungen auf die Wohnqualität spekulieren die VermieterInnen offensichtlich darauf, mit der doppelten Abschreckung durch diese Baumaßnahmen und der angekündigten Mieterhöhung möglichst viele MieterInnen zu einem Wegzug zu bewegen.
Was kann ich tun, wenn der Vermieter Modernisierungsmaßnahmen ankündigt?
Allen, die eine Modernisierungsankündigung erhalten, kann nur ganz dringend geraten werden, sich mit den NachbarnInnen zusammenzuschließen und von Anfang an, möglichst schon bei einem bevorstehenden Eigentümerwechsel, rechtlichen Rat einzuholen. Hilfreich ist dabei natürlich, wenn eine Mietrechtsschutzversicherung besteht, sei es über einen MieterInnenverein oder eine Rechtsschutzversicherung (Wartefristen vor Versicherungsschutz beachten!).
Es ist zunächst genau zu prüfen, ob die angekündigten Maßnahmen überhaupt eine Modernisierung darstellen. Also ob sie entweder den Wohnwert verbessern, neuen Wohnraum schaffen, Energie einsparen oder zu mehr Sicherheit führen. Auch die Erfüllung der formalen Voraussetzungen, die der Gesetzgeber an eine Modernisierungsankündigung stellt sind genau zu prüfen: die Nennung der Art der Maßnahme, des Umfangs, des Beginns, der Dauer, des Betrags der zu erwartenden Mieterhöhung sowie der Änderung der Betriebskosten sowie die Rechtzeitigkeit der Ankündigung.
Bis zum Ablauf des Monats, der auf die Zustellung der Modernisierungsankündigung folgt, ist dem Vermieter (im Zweifel dem Absender der Modernisierungsankündigung) das Bestehen von Härtegründen anzuzeigen. Das können neben der oben geschilderten finanziellen Härte auch gesundheitliche Gründe, bevorstehende Prüfungen, eine Schwangerschaft oder bevorstehende Entbindung sein. Eine gute rechtliche Beratung und idealerweise der Zusammenschluss mit den NachbarnInnen bilden in dieser Phase des Mietkampfs eine wichtige Rückenstärkung.
Wo kann ich Hilfe bekommen?
Solltest du von einer Modernisierung betroffen sein, ist es sehr wichtig, keine Zeit verstreichen zu lassen. Lasse dich so schnell wie möglich von fachkundiger Stelle über die rechtliche Einschätzung der Rechtmäßigkeit und zum weiteren Vorgehen beraten! Ansprechpartner sind hier neben den lokalen FAU-Syndikaten RechtsanwältInnen für Mietrecht sowie die MieterInnenvereine.

Carola Handwerg, Rechtsanwältin

Quelle: Direkte Aktion #220


Wie kann ich meine wöchentliche Arbeitszeit verkürzen oder verlängern?
In Unternehmen, in denen mehr als 15 Personen beschäftigt sind, können die MitarbeiterInnen, die mindestens sechs Monate beschäftigt waren, eine Verkürzung der Arbeitszeit verlangen. Dies muss drei Monate vor der gewünschten Verkürzung geschehen. Dann sollen beide Seiten die gewünschte Verkürzung besprechen. Ablehnen darf der Arbeitgeber nur, wenn dadurch unangemessene Kosten entstehen, die Sicherheit gefährdet wird oder andere „wichtige betriebliche Gründe“ ihr entgegenstehen. Einen Monat vor der gewünschten Verkürzung muss der Arbeitgeber schriftlich mitteilen, ob und wie die Verkürzung zustande kommt. Wenn der Arbeitgeber die Frist verstreichen lässt, ist die gewünschte neue Stundenzahl und -verteilung genehmigt.
Die nächste Arbeitszeitreduzierung kann dann erst wieder nach zwei Jahren verlangt werden. Wenn jemand von einer Teilzeit- auf eine Vollzeitstelle wechseln will, muss der Arbeitgeber dies bei der Stellenneubesetzung vorrangig berücksichtigen (Arbeitszeitverlängerung statt Neueinstellung bei gleicher Eignung), wenn dies nicht mit Arbeitszeitwünschen anderer Teilzeitbeschäftigter kollidiert. (TzBfG §§ 8 und 9)
Quelle: Direkte Aktion #219


Welche Kündigungsfristen gelten bei befristeten Arbeitsverhältnissen?
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Auslaufen der Befristung und bedarf keiner Kündigung. Eine ordentliche Kündigung ist während der Vertragslaufzeit für beide Seiten nur möglich, wenn dies im angewendeten Tarifvertrag oder im schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Ein befristetes Arbeitsverhältnis bedarf immer eines schriftlichen Arbeitsvertrages, sonst ist die Befristung ungültig! Die Kündigungsfristen im Vertrag dürfen nicht die des BGB § 622 unterschreiten: zwei Wochen in der Probezeit, dann vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Monats. (TzBfG § 15 (3))
Quelle: Direkte Aktion #219


Welchen Urlaubsanspruch haben befristete/teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer_innen?
Der Urlaubsanspruch für Teilzeitbeschäftigte errechnet sich nicht aus der Anzahl der Stunden, sondern aus der durchschnittlichen Anzahl der gearbeiteten Tage. Das heißt, wenn ein Vollzeitbeschäftigter, der genauso lange im Betrieb ist, und fünf Tage pro Woche arbeitet, 30 Tage Urlaub hat, muss der Teilzeitbeschäftigte, der zwei Tage pro Woche arbeitet, 12 Tage bekommen. Befristet Beschäftigte dürfen auch nicht weniger Urlaub bekommen als vergleichbare Festangestellte. Dieses Diskriminierungsverbot gilt auch für Weihnachtsgeld, Sonderurlaubsreglungen oder andere freiwillige soziale Leistungen. (TzBfG § 4)
Quelle: Direkte Aktion #219


Wann ist eine Befristung überhaupt zulässig?
Eine Befristung kann aus einem Grund, zum Beispiel zur Erprobung, zur Vertretung eines Mitarbeiters oder bei kurzfristiger Auftragsspitze erfolgen (der regelmäßige Auftragsanstieg zu Weihnachten ist planbar und gehört nicht dazu.). In diesem Fall wird ein konkretes Datum vereinbart, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Die Befristung kann auch zu einem bestimmten Zweck erfolgen, wie die Durchführung eines Projektes. Dann endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Zweckes. Der befristete Mitarbeiter muss aber zwei Wochen vorher über das Auslaufen des befristeten Vertrages unterrichtet werden.
Eine Grund- oder Zweckbefristung kann unendlich oft geschehen. Eine Befristung kann aber auch ohne Grund oder Zweck erfolgen. Dann darf nur auf insgesamt zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre kann bis zu dreimal verlängert werden. Der Mitarbeiter darf vorher noch nie für das Unternehmen gearbeitet haben. Allerdings interpretiert das BAG dieses „noch nie“ mit „in den letzten drei Jahren.“ Bei Unternehmensneugründungen ist sogar eine grundlose Befristung bis zu vier Jahren möglich. Wenn der Mitarbeiter über 52 Jahre alt ist und vorher mindestens vier Jahre arbeitslos war, Kurzarbeitergeld bekommen hat oder in einer öffentlichen Beschäftigungsmaßnahme (1-Euro-Job, ABM) gearbeitet hat, darf auch grundlos bis auf fünf Jahre befristet werden. (TzBfG §§ 14 und 15 (2,3) BAG Urt. v. 06.04.2011 – 7 AZR 716/09)
Quelle: Direkte Aktion #219

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